Under perioden 1 mars 2016–4 februari 2019 var den aktuelle mannen, som är medlem i Unionen, tillsvidareanställd telefonförsäljare hos Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB. Mannen återanställdes tills vidare på heltid den 1 april 2020 och arbetade då i huvudsak som så kallad återkomstsäljare.
Under våren 2022 omplacerades han till så kallad nykundssäljare. Ungefär ett år senare, den 5 maj 2023, sa bolaget upp honom av personliga skäl i form av bristande arbetsprestationer och vägran att följa bolagets anvisningar om hur arbetet skulle utföras.
Tvisten gäller i huvudsak om det fanns sakliga skäl för uppsägningen.
I målet är den nya anställningsskyddslagen i sin lydelse närmast efter den 30 juni 2022 tillämplig. Detta är det första fallet som Arbetsdomstolen tillämpar den nya lagen.
Men mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK finns sedan den 22 juni 2022 också ett huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd (huvudavtalet) med bestämmelser om sakliga skäl för uppsägning. Almega Tjänsteföretagen och Unionen har antagit huvudavtalet som därmed binder deras medlemmar.
I kap. 3 om anställningsskydd anges i § 1: ”När fråga är om sakliga skäl i form av bristande prestationer ska det för att uppsägning ska kunna vidtas vara tydligt att prestationerna understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med och/eller med beaktande av vad arbetstagaren anfört i samband med anställningens ingående. Det ska inte vara fråga om en tillfällig underprestation. Vid en objektiv bedömning ska de krav som uppställts inte vara obefogade”.
Detta nya avtal anses göra det lättare än tidigare att säga upp någon för order eller arbetsvägran.
Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB uppger att trots att bolaget meddelade säljaren två skriftliga varningar, upprättade en handlingsplan och gav honom återkommande anvisningar om hur arbetet skulle utföras, fortsatte han att på ett allvarligt sätt åsidosätta sina förpliktelser enligt anställningsavtalet när han arbetade som nykundssäljare.
Säljaren underpresterade väsentligt i sitt arbete som nykundssäljare genom att inte på långa vägar uppnå sin säljbudget. Han vägrade att följa anställningsavtalet och bolagets anvisningar om att vara mer aktiv i bolagets säljsystem och om att göra ett visst minsta antal uppringningsförsök per arbetsdag för att uppnå budget. Han, som var en erfaren telefonsäljare, vägrade således under lång tid att följa bolagets instruktioner och anvisningar för arbetet. Det ledde till att hans arbetsprestationer tydligt understeg det bolaget normalt kunde räkna med och innebar att underprestationen inte var tillfällig.
Han gjorde under perioden i genomsnitt 140 uppringningsförsök per arbetsdag, vilket motsvarar 56 procent av de 250 uppringningsförsök per arbetsdag som han enligt anställningsavtalet åtagit sig att göra för att uppnå budget. Han hade en genomsnittlig samtalstid om 19,75 sekunder vilket visar att han gav upp säljförsöken tidigt under kundsamtalen.
Unionen hävdar att medlemmen sades upp av personliga skäl från sin tillsvidareanställning hos bolaget utan att det fanns sakliga skäl för det. Han bröt inte mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och han åsidosatte inte heller på annat sätt sina åligganden mot bolaget.
Mannen brast inte i sin prestation som säljare hos bolaget och han utförde sina arbetsuppgifter i enlighet med bolagets anvisningar. Bolaget bedömde hans prestation utifrån obefogade krav på försäljningsmål och telefonaktivitet.
Det var inte befogat av bolaget att kräva att medlemmen, för att inte riskera sin anställning, skulle göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag för att uppnå sin budget. Det var inte, annat än i undantagsfall, möjligt för någon nykundssäljare att ha den uppringningsfrekvens som bolaget krävde av honom. Bara några enstaka nykundssäljare gjorde minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag.
Parterna i huvudavtalet och Landsorganisationen i Sverige har genom kollektivavtal inrättat en gemensam huvudavtalsnämnd med uppgift att bland annat lämna yttrande till domstol om den rätta uttolkningen av 3 kap. huvudavtalet. Huvudavtalsnämnden har i målet kommit med ett yttrande till AD där man bland annat skriver att parterna kom överens om att det ska vara tillräckligt för att en uppsägning ska kunna vidtas att prestationerna tydligt understiger vad arbetsgivaren normalt borde ha kunnat räkna med eller med beaktande av vad arbetstagaren anfört i samband med anställningsavtalets ingående.
Arbetsdomstolen tolkar huvudavtalet så att utgångspunkten är att sakliga skäl finns om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma
arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det finns en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller inte, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet.
AD konstaterar att mannen, som var en erfaren telefonförsäljare, åtog sig uttryckligen genom anställningsavtalet att göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag om det behövdes för att uppnå den månatliga försäljningsbudgeten. Unionen har vidgått att säljaren vissa arbetsdagar gjorde minst 250 uppringningsförsök och att han en arbetsdag gjorde 329 uppringningsförsök i samband med en tävling. Det är inte utrett att mannen var oförmögen att under en längre tid göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag.
Under drygt ett år uppnådde mannen inte sin månatliga försäljningsbudget och gjorde i genomsnitt per kalendermånad väsentligt färre uppringsförsök än 250 per arbetsdag. Därigenom bröt han mot sitt anställningsavtal.
Mannen uppmanades muntligen av bolaget vid upprepade tillfällen att göra flera uppringningsförsök, det vill säga påmindes av bolaget att det förväntade sig, och beordrade, att han skulle följa anställningsavtalet i fråga om uppringningsförsök. Den 4 oktober 2022 fick säljaren en skriftlig varning av bolaget om att han inte följde sitt anställningsavtal och upplystes om att upprepade
brott mot det kunde leda till uppsägning.
Trots den skriftliga varningen sjönk säljaren genomsnittliga uppringningsaktivitet samma månad för att månaden därefter sjunka ytterligare till den lägsta genomsnittliga uppringsaktiviteten under perioden. Den 6 mars 2023 fick han en ny skriftlig varning med en påminnelse om att upprepade brott mot anställningsavtalet kunde leda till uppsägning. Varningarna ledde inte till att mannen, trots mer än skälig betänketid, följde sitt anställningsavtal och bolagets uppmaningar i fråga om uppringningsförsök. Därmed fanns det sakliga skäl för uppsägningen och Unionens talan ska avslås.
Domen refereras av AD.